人事の世界では”２：６：２の法則”という言葉がありますが、
女性活躍推進も同じなのかもしれません。

リーダー層に上がっていく、強い上昇志向を持った能力の高い女性は、
当然、一定数存在しますし、そういった方を”埋もれさせない”サポートは必要です。

しかし、女性が出産後も働き続けることが当たり前になった現代、
強い上昇志向や圧倒的な能力・精神力を持った”2割の女性”を
標準値として設定し、すべての女性社員にそれを目指せと鼓舞することは、
必ずしも良い結果を生むのかどうか・・・・・


私が働く女性たちの生の声をヒアリングしていて、強く感じるキーワードは
”焦り””不全感””傷ついた自尊心”・・・そして、”諦め”です。

「女性活躍推進」を語るとき、心のどこかで

育児中の女性は、子供を言い訳に・時短に胡坐をかこうとする・・・

と思っていないでしょうか？

制度を利用して甘い汁を吸おうとする怠け者が出ては困ると思っていないでしょうか。

もし、そういった「性悪説」的な気持ちで女性社員を見ているとしたら、

ぜひ、立ち止まって考えてみてほしいのです。

”正社員として御社が選びぬいて採用した女性”には、

それなりの自負心と倫理感、知性が備わっているはずではないでしょうか。

社員に期待されている役割や、給与分の貢献は最低限必要であること
同僚に迷惑をかけないこと、”いい仕事”をすること、自己成長を続けること・・・

スーパーウーマンではないかもしれないが、心ある真面目な従業員である
多数派の女性たちは、会社側の事情は痛いほどに分かっているのです。

しかし、ライフイベントを迎える”ごく一時期”、それが全うできないタイミングがあります。

その際に、上位2割のスーパーウーマンの実績を基準値に

イベント期前と変わらない貢献や成長、チャレンジを当たり前のように求めることで
多数派の女性たちの心に、まったく逆のインパクトを与えてしまうのです。

現実的な着地点を冷静に考えたとき、誠実な労働意欲を持ちながら

ごく一時的に、それが叶わずプレッシャーを感じている女性たちにどう接するか・・・

これは、女性に「成長や貢献を期待するな」ということとは、別の問題です。

「6割」の女性をお荷物として扱うか、未来の可能性を秘めた人材として扱うか

それによって、5年後・10年後の明暗を大きくわけるということなのです。

本人の状況を見ながら、プレッシャーを感じない・負荷を高めすぎない範囲で
チャレンジやストレッチ目標を与え、期待を示していくのは、
これは、直属の上司の重要な仕事になってくると言えるでしょう。

今後ますます、上司・部下の信頼関係の構築が重要になってきます。

【追記】
本エントリに関して、より詳細な論考が
「企業と人材」2014年1月号の解説に掲載されました。

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